Doctrina TSJ Cantabria

SENTENCIA 455/2008 DE 23 DE MAYO

La Sentencia se dicta en Recurso de Suplicación interpuesto por FOGASA que había sido condenada al pago de una indemnización y de los salarios de tramitación derivados del despido de un trabajador de una empresa que fue declarada insolvente. Al declararse la insolvencia, FOGASA se convierte en responsable del pago.

El argumento de FOGASA para recurrir la sentencia del Juzgado de lo Social, fue que había caducado el plazo de 20 días hábiles de que dispone el trabajador para interponer la demanda por el despido a contar desde la fecha en que se le notifica.

El problema surge porque hay dos fechas que pueden considerarse como punto de partida para el cómputo del plazo: La primera el 4 de Abril y la segunda el 14 de Abril del mismo año. Si la válida es la primera, ha caducado la posibilidad de reclamar. Si la vaída es la segunda, está dentro de plazo.

El trabajador había recibido una carta de la empresa en la que se le comunica que el 4 de Abril finaliza su contrato por terminar los trabajos para los que la empresa había sido contratada y, días más tarde, se le notifica un despido disciplinario con efectos a partir del 14 de Abril. El trabajador presenta la demanda de conciliación el día 2 de Mayo.

Según FOGASA la fecha a tener en cuenta debe ser el 4 de Abril alegando que existe “cosa juzgada” respecto al segundo; el TSJ no lo tiene en cuenta porque los hechos probados del primer juicio no pueden vincular al segundo, entre otras cosas, porque no hay identidad subjetiva en los 2 procesos (De hecho FOGASA no había intervenido en el primero).

Centrado el debate en la caducidad, la Sentencia del TSJ establece que hay dos ceses con causas diferentes y con efectos diferentes (uno era por finalización de contrato y otro disciplinario) y, habiendo discrepancia entre los dos, debe tenerse en cuenta la última notificación.

Según el TSJ la última carta puede inducir a error al trabajador dado que, en esa fecha, el trabajador no sabía que despido tenía que atacar, si el del día 4 o el del 14. Y lo que establece el Tribunal es que lo que hay que tener en cuenta es “la voluntad inequívoca del empleador en dar por terminada la relación de trabajo de forma definitiva” y existiendo una carta que marca los efectos del despido el día 14 de Abril, es esta la fecha que debe primar, al margen de si se han probado o no las causas del despido ó si se produjo o no la readmisión del primero.

El TSJ considera que el plazo no ha caducado, por lo que desestima el recurso interpuesto por FOGASA.

SENTENCIA 401/2008 DE 6 DE MAYO

Se trata del Recurso de Suplicación interpuesto por una trabajadora –cajera de un establecimiento- que había sido descubierta emitiendo un ticket por menos productos de los adquiridos por una compañera de trabajo. La supervisora le comunica que, perdida la confianza en ella por lo ocurrido, ó firma la baja voluntaria en la empresa o se le abrirá expediente disciplinario. La trabajadora firma la baja voluntaria y 4 días después presenta denuncia ante la Guardia Civil diciendo que había firmado por temor e inexperiencia. A la vez, formula reclamación por despido improcedente.

El Juzgado de lo Social estimó la demanda y consideró que, efectivamente, el documento firmado por la trabajadora no era tal “baja voluntaria” dado que se había firmado bajo amenazas de la empresa y sin tiempo para reflexionar y, de los hechos posteriores se deducía que la voluntad de la trabajadora no era dejar el trabajo, si no mantenerlo. Por ello debía considerarse que se había producido un despido.

La empresa formuló Recurso de Suplicación por infracción del Art. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores que establece como causa de extinción del contrato de trabajo la baja voluntaria, argumentando que no ha habido vicios del consentimiento (error, dolo o intimidación) para la firma, por lo que la baja debe considerarse válida.

El TSJ considera que los hechos deben considerarse “baja voluntaria” dado que no ha habido engaño o intimidación por parte de la empresa. La trabajadora había rellenado la baja personalmente con sus datos y el hecho de que la supervisora le advierta de que se le abrirá expediente si no la firma, no supone engaño ni desconocimiento de las consecuencias de la firma.

Este es el criterio del Tribunal Supremo que en una S. de 6 de Febrero de 2007 que unifica doctrina establece que la voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual que le une al empresario, puede manifestarse de forma expresa ó tácita; no requiere ninguna formalidad especial y, una vez que se ha producido de forma concluyente, no cabe retractarse con posterioridad.

En este caso, hay una manifestación clara de extinguir el contrato por voluntad propia que no admite retractación posterior. La denuncia en la Guardia Civil 4 días después, no puede invalidar la conducta anterior.

La Sentencia del T. Supremo antes citada considera que para analizar la intención del trabajador, hay que analizar los actos anteriores, coetáneos y posteriores y, del análisis conjunto de todos ellos, se deduce que la baja es voluntaria y que con ella trató de evitar las consecuencias que podían derivarse de su incorrecto comportamiento.

En base a todo ello, el TSJ estima el Recurso de Suplicación interpuesto por la empresa.

SENTENCIA 880/2008 DE 23 DE OCTUBRE

Se trata de un Recurso de Suplicación interpuesto por la empresa contra una sentencia del Juzgado de lo Social que declara la extinción de una relación laboral por readmisión irregular, fijando la indemnización correspondiente y los salarios de tramitación hasta un fecha concreta (30 de Abril de 2007).

El resumen de los hechos es el siguiente:

- 16/10/2006.- Se notifica un despido.

- 16/02/2007.- Se dicta sentencia declarando el despido improcedente.

- La empresa formula Recurso de Suplicación

- 28/02/2007.- La empresa readmite al trabajador ordenándole la reincorporación en el mismo día.

- 07/03/2007.- El trabajador solicita la extinción en ejecución de sentencia por readmisión irregular (falta de empleo y pago de salarios). Pieza separada.

- 30/05/2007.- El trabajador desiste de sus anteriores pretensiones.

- 04/06/2007.- Se decreta el archivo de la pieza separada.

- 30/05/2007.- El TSJ dicta sentencia declarando la nulidad de actuaciones de la instancia; solicita se practique prueba testifical y se dicte nueva sentencia.

- 12/07/2007.- Se dicta nueva sentencia en la instancia tras reproducirse el juicio oral y se declara la improcedencia del despido con efectos al 16/10/2006.

- 05/09/2007.- El trabajador solicita la ejecución de la sentencia por vía de apremio, solicitando la declaración de extinción del contrato dado que la empresa no ha optado por la readmisión en plazo y ya solo cabe la extinción. Fija la fecha del derecho al cobro de los salarios de tramitación en el día 30 de Abril por las razones que luego se dirá.

- Finalmente, el Juzgado declara la extinción del contrato con derecho al cobro de los salarios de tramitación hasta el día 30 de Abril de 2007.

Todos estos hechos se refieren a la complicada tramitación del procedimiento de despido inicial. Pero es que, durante esta tramitación, la empresa despidió nuevamente al trabajador con fecha 30 de Abril de 2007, despido que el trabajador no impugnó.

En resumen, existe un despido inicial con sentencia que declara su improcedencia y, sin ser firme la sentencia, la empresa opta por la incorporación del trabajador y, mientras se tramita el recurso contra dicha sentencia, la empresa le sanciona y le despide de nuevo sin conocer cual iba a ser la decisión del TSJ.

La empresa recurrente centra el recurso en el desistimiento de la ejecución del trabajador (30/05/2007) y en la validez del despido del 30 de Abril que el trabajador no impugnó y, en base a ello, interpone un recurso contra la sentencia final por nulidad de actuaciones que le han generado indefensión o, subsidiariamente, por inadecuación del procedimiento. De esa forma pretende evitar la declaración de despido improcedente.

Al considerar que es válido el despido del 30 de Abril, dice que hay nulidad de actuaciones porque la vía utilizada por el trabajador que es la establecida en el Art. 276 de la Ley de Procedimiento Laboral, no es la correcta. Es una vía para cuando la relación laboral sigue viva pero, en este caso, al considerar válido el despido del 30 de Abril y no haber sido impugnado, no hay relación laboral y, por lo tanto, el artículo 276 no es el aplicable.

La Sentencia que se analiza considera que no hubo nulidad de actuaciones, ni indefensión y que el procedimiento es el correcto.

Sostiene el TSJ que el único despido válido fue el del 16 de Octubre de 2006 y la única sentencia válida la de 12 de Julio de 2007.

El despido de 30 de Abril no puede considerarse válido por los propios actos de la empresa, que llevan a la conclusión de que siempre quiso mantener el primer despido dado que inició y concluyó todas las actuaciones judiciales derivadas del mismo. Tampoco el trabajador desistió del procedimiento.

En definitiva, no hay ninguna consecuencia derivada del despido del 30 de Abril. La readmisión irregular, es la derivada de la ejecución de la sentencia de Julio de 2007 dado que, siendo firme, la empresa no notificó al trabajador la readmisión en forma ni el trabajador recibió ocupación efectiva. Todo ello en aplicación de lo establecido en el Art. 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Por lo que se refiere a los salarios de tramitación, el TSJ considera que procede el pago desde el despido inicial (16/10/2007) hasta que se produce la readmisión de la primera sentencia (28/02/2007). No procede el pago de los salarios que se le habían reconocido hasta el 30 de Abril por coincidir con el periodo de ejecución provisional de la sentencia.

En definitiva, el Recurso mantuvo la improcedencia del despido y estimó parcialmente las pretensiones de la empresa al rebajar el importe de los salarios de tramitación.

DERECHO DE HUELGA

COMENTARIOS ARICULOS IBM Y PLAN BOLONIA


Para comenzar diremos que el derecho a la huelga se encuentra recogido en nuestro ordenamiento, concretamente en el artículo 28.1 de la Constitución Española:

-28.2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Huelga es una acción emprendida de forma individual o por un colectivo social consistente en dejar de hacer una cosa o cosas, dentro de las funciones del colectivo o individuo, para ejercer una presión social, con vistas a la obtención de un objetivo concreto. La huelga es reconocida como un derecho fundamental de los trabajadores, constitutivo de la libertad sindical. Consiste básicamente en dejar de trabajar con el objetivo de conseguir ventajas laborales o sociales. Normalmente la huelga se emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones con el empleador (patrón), para obtener una mejora en las condiciones laborales, pero ocasionalmente se utiliza como represalia con otros fines.


IBM

En el caso de IBM podemos decir que cumple con los requisitos que debería tener para calificarse como huelga ya que se trata de una paralización de la prestación laboral que tiene por objeto ejercer presión con el fin de obtener una mejora.

Sin embargo al tratarse de algo inmaterial, ya que se trata de una huelga virtual dentro del servidor Second Life, no podría considerarse una huelga propiamente dicha.


Además podemos añadir que en nuestro ordenamiento jurídico se establecen unos tipos de huelgas consideradas ilegales, entre ellas, las huelgas por solidaridad, que son aquellas que los trabajadores realizan en apoyo a otros compañeros, en vez de por motivos laborales que les afecten personalmente. Es decir que la huelga podría llegar a ser considerada ilegal si se realiza por trabajadores a quienes las medidas impuestas a los trabajadores italianos no les afectan.


PLAN BOLONIA

En el caso de los estudiantes contra el Plan Bolonia hay un problema a la hora de calificación como huelga fundamental.

Las huelgas las realizan los TRABAJADORES, en el Estatuto de los Trabajadores en los artículo 2 y 3 se establecen las inclusiones y exclusiones que permiten calificar las distintas relaciones laborales como Trabajadores.

Los estudiantes NO pueden considerarse trabajadores nunca ya que no cumplen los requisitos que tiene el concepto de trabajador (voluntario, retribuido, ajeno y dependiente) y no se encuentran incluidos como relación laboral especial.

En definitiva no lo consideraríamos una huelga sino un movimiento de protesta o una manifestación.

STC 48/2009, de 23 de Febrero de 2009

1. Resumen de los hechos
La Delegación Provincial del Servicio de Relacións Laborais de Ourense de la Xunta de Galicia dictamina una resolución en la cual se anula la propuesta de sanción que había realizado la Inspección de Trabajo contra la empresa en la cual trabaja el recurrente Don Santiago Fari Izquierdo, ya que no considera que el accidente laboral sufrido con su correspondiente lesión fuera derivado de la infracción grave que denunció. Es por ello, que el recurrente interpone recurso de alzada que queda desestimado a través del posterior silencio administrativo y a consecuencia, interpone una demanda contencioso-administrativa que es denegada debido a su falta de legitimación activa y es por este motivo por el que apela alegando que se le ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva, nuevamente este recurso vuelve a ser desestimado. Finalmente, acude al TC manifestando la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva.

2. Posición de la jurisdicción ordinaria:
EL TSJ desestima su recurso debido a la falta de legitimación activa del recurrente, y añadiendo que aunque el accidente laboral sufrido por el trabajador sea la causa del expediente sancionador, el sancionar a su empresa, no va a implicar de ningún modo en su esfera jurídica y además indica que puede haber un riesgo de conformar una prueba preconstituida que puede ser utilizada en otras posibles acciones que el trabajador podrá emprender, como indemnizaciones.

3. Solución del TC:
Lo primero que establece el TC, es que el derecho a la tutela judicial efectiva ha quedado satisfecho ya que el recurrente ha obtenido una resolución sobre sus pretensiones con la in admisión. En base a la falta de legitimación activa acude al único caso en el cual la normativa de prevención de riesgos laborales reconoce un interés legítimo a terceros distintos de aquellos a los cuales se dirigió la actuación sancionadora. El TC señala que el caso planteado es distinto al comparado ya que en este no hay no hay interés legitimo que se derive de posibles indemnizaciones o recargos de prestaciones que el trabajador pudiese ejercitar ya que la posibilidad de su ejercicio no será perjudicada por un pronunciamiento de la Administración sobre la infracción; al no haberse pronunciado la decisión judicial impugnada el recurrente puede acudir a los Tribunales Civiles o Sociales con los fines de obtener una indemnización por los daños sufridos o que le sea abonado el recargo de las prestaciones económicas. Finalmente, justifica la in admisión por falta de legitimación activa basándose en la aplicación de una norma en la cual no se previene la intervención del sujeto pasivo.

4. Comentario del grupo:

Consideremos que es correcto no concederle legitimación activa al trabajador ya que el trabajador interpone recurso de amparo para que se le reconozca su legitimación activa, pero sólo cabe reconocer legitimación activa para impugnar una decisión administrativa que ha sido dictada en un expediente de carácter sancionador a la persona contra la que se ha dirigido dicho expediente, aunque el TC hablé de un caso en el que se aprecia un interés legítimo con terceros, pero para ello tiene que haber una vinculación entre trabajador y administración.

Preguntas 3

TIEMPO DE TRABAJO

1. Indique cual de las siguientes afirmaciones es VERDADERA:

a) La ley fija jornada máxima anual (1826 horas y 27 minutos). Se toma como referencia este dato, pero la ley dice que la jornada máxima anual es el resultado de promediar 35 horas semanales a lo largo del año.
b) Los contratos a tiempo parcial pueden ser indefinidos o de duración determinada. No es necesario que se formalicen por escrito y ha de constar el tiempo de la jornada y su distribución.
c) Las horas para prevenir o reparar siniestros se regulan en el art. 35 ET se trata de horas extraordinarias. Son obligatorias, se retribuyen como las extraordinarias, y se computan como tiempo de trabajo.
d) Todas las anteriores son falsas.


PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

2. Según el artículo 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales para garantizar la protección de los trabajadores que tengan reconocida discapacidad física, psíquica o sensorial el empresario deberá:

a) Tenerlo en cuenta en las evaluaciones de riesgos para adoptar las medidas necesarias.
b) Someterlos a un reconocimiento médico pleno a fin de evaluar su discapacidad.
c) Tenerlo en cuenta en la clasificación de los puestos de trabajo reservados a los mismos.
d) No es competencia del empresario proteger a los trabajadores que tengan reconocida esta discapacidad.


SALARIO

3. Respecto a la estructura del salario y su determinación indique cual de las siguientes afirmaciones es FALSA:

a) La fijación del salario tiene las mismas fuentes y procedimientos que el resto de obligaciones laborales. Se acuerda por las partes, dentro de los límites del convenio y de la ley
b) Los criterios para calcular la estructura del salario son 4 dentro de los cuáles se encuentran el criterio de unidad de tiempo y el criterio de resultados.
c) El salario mínimo se corresponde a la jornada máxima, por lo que en cada caso irá en proporción al tiempo trabajado
d) Mediante convenio colectivo, o en su defecto por contrato, se determinará la estructura del salario. Deberá comprender como contenido mínimo un salario base, y en su caso, complementos salariales en función de circunstancias personales del trabajador, de resultados obtenidos y de situación de la empresa, que se calcularán conforme a lo pactado con la empresa.

La globalización hace estragos en el empleo en todo el mundo: de la banca al café

La globalización ha convertido a la crisis financiera, que estalló en el verano de 2007, en una crisis de empleo. De hecho, el director general de la Organización Internacional del Trabajo (OI), Juan Somavia, ha pedido encarecidamente un pacto mundial en favor del empleo, que impida que la crisis de trabajo se prolongue en el tiempo y evite un incremento de la pobreza.

¿Pero qué ha pasado para que se pase de las hipotecas 'subprime' a una oleada de despidos sin igual? La respuesta, de nuevo, es la tan manida globalización. La crisis financiera provocada por las hipotecas basura generó la quiebra técnica de los principales bancos de inversión estadounidenses y con ellas miles de trabajadores se quedaron en paro. La desaparición de Lehman Brothers, por ejemplo, arrojó 13.400 desempleados, mientras que la de Bear Stearns y la de Morgan Stanley, otros 9.200 cada uno. Asimismo, Merrill Lynch se deshizo de 6.100 trabajdores y JP Morgan, de 7.100.

El 'tsunami' financiero barrió por completo las perspectivas de las grandes empresas. Citigroup anunció 50.000 depidos, Bank of America, 7.500, Washington Mutual, otros 9.200. Con todos estos gigantes e Wall Street en el paro, su nivel de vida y, por lo tanto el consumo, se resiente. Empiezan a prescindir del café del Starbucks, que se ve obligado a mandar a casa a 6.700 trabajadores. La tarjeta de crédito ni tocarla: American Express despide a 7.000 empleados.

Según un cálculo de la OIT, entre agosto de 2007 y febrero de 2009 se han producido más de 325.000 despidos en el sector financiero.

(...)

(Para continuar leyendo haz click en el titular)

El 60% de la población activa mundial trabaja sin contrato ni prestaciones sociales, según la OCDE

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) alerta de que 1.800 millones de personas, es decir el 60% de la población activa mundial, trabaja sin contrato de trabajo ni prestaciones sociales, una cifra que podría aumentar hasta los dos tercios de la población activa en 2020, según un estudio elaborado por el organismo sobre empleo informal en los países en vías de desarrollo.

La OCDE advierte, además, de que esta tasa podría incrementarse si la crisis económica conlleva pérdidas de empleo más importantes y si los inmigrantes que vuelven a sus países de origen aceptan empleos en el sector informal.

«El trabajo informal alcanza niveles récord en el mundo con consecuencias graves para la pobreza en los países en desarrollo», indica el estudio, en el que se pone de relieve que, en estos países, donde no existe la prestación por desempleo, los parados se ven obligados a aceptar empleos informales mal remunerados y sin protección social, lo que les expone a un «alto riesgo».
Según Johannes Jütting, uno de los autores del documento, «incluso en periodos de expansión, con grandes tasas de crecimiento en muchos países en desarrollo, el empleo informal ha aumentado en algunas regiones», como es el caso de la Indida, donde a pesar de haber tenido un crecimiento por encima del 5% anual, nueve de cada diez trabajadores carece de seguridad social formal.

La OCDE señala también que los más vulnerables por el aumento del empleo informal serán las mujeres --que siguen siendo las más afectadas por el empleo precario-- los jóvenes y las personas mayores. Así, recuerda que la mayoría de los los 1.400 millones de pobres que hay en el mundo cuentan tan sólo con el trabajo para sobrevivir.

Por otra parte, los salarios bajos y la ausencia de protección social reducen las posibilidades de alcanzar los Objetivos del Milenio para disminuir la pobreza a la mitad antes de 2015.

CONVENIOS

Para llevar a cabo el análisis entre los diferentes convenios hemos tomado como ejemplos convenios de distintos sectores. Esto lo hemos hecho para observar cómo el sector empresarial correspondiente sólo determina diferencias puntuales, manteniendo los convenios unos rasgos generales muy similares entre sí y muy relacionados con el Estatuto de los Trabajadores, ya sea por remisión directa o por influencia del mismo.

Convenio Colectivo Estatal
XV CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE EMPRESAS CONSULTORAS DE PLANIFICACION, ORGANIZACION DE EMPRESAS Y CONTABLE, EMPRESAS DE SERVICIOS DE INFORMATICA Y DE ESTUDIOS DE MERCADO Y DE LA OPINION PUBLICA (2005-2006)
http://www.comfia.net/archivos/XV_Convenio_Colectivo_Texto_FIRMA_indice.pdf

Convenio Colectivo Provincial
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE TRABAJO PARA LOS AÑOS 2007 AL 2009 DEL SECTOR DE TRABAJO EN EL CAMPO DE ALMERÍA
http://convenios.juridicas.com/convenios/trabajo-campo-almeria-2007-2009.html

Convenio Colectivo empresarial
CONVENIO COLECTIVO DE LA UNIÓN TEMPORAL DE EMPRESAS FORMADA POR EL GRUPO EMPRESARIAL SADISA S.L. Y GENERAL DE ASFALTOS Y SERVICIOS S.L., EN LA CONTRATA DE RECOGIDA DE BASURAS, DENOMINADA ZONA CENTRAL Y ORIENTAL DE CANTABRIA
http://convenios.juridicas.com/convenios/grupo-empresarial-sadisa-general-asfaltos-servicios-2006-2010.html


ANTIGÜEDAD

DIFERENCIAS:

La principal diferencia existente es el método llevado acabo para realizar los aumentos salariales con respecto a la cantidad de años trabajados siendo esta:

En el Convenio Colectivo Provincial mediante la aplicación de una escala que contiene una serie de días de salario base al año en función de los años trabajados.

En el Convenio Colectivo Estatal mediante bonificaciones como premio por vinculación a la empresa consistentes en trienios del 5 por 100 cada uno del salario base pactado para su categoría en las tablas salariales del presente Convenio; tres trienios siguientes del 10 por 100 cada uno, y un último trienio del 5 por 100 del indicado salario, pudiendo se mejorar estas condiciones si así lo desea la empresa

En el Convenio Colectivo Empresarial mediante un complemento de antigüedad establecido en tres bienios del 5% y tres quinquenios del 7% con las limitaciones previstas en la Ley, calculándose dicho importe durante todos y cada uno de los años de vigencia de este Convenio sobre la tabla salarial del año correspondiente.


SEMEJANZAS:

El Estatuto de los Trabajadores no se refiere a la valoración empresarial de la antigüedad del trabajador, por lo que esta estará regulada en los distintos convenios. En los tres convenios de este ejemplo se observa que el elemento característico a la hora de premiar la antigüedad del trabajador es que esta se recompensa de forma progresiva y ascendente, por lo que a mayor antigüedad, mayor complemento salarial anual.

HORAS EXTRAORDINARIAS

DIFERENCIAS:

Las principales diferencias que hemos encontrado en los artículos sobre las horas extraordinarias en los tres convenios son:

En el Convenio colectivo Provincial se detalla con más rigurosidad los distintos tipos de horas extraordinarias que se contemplan

-De fuerza mayor: aquellas para prevenir o evitar los siniestros o daños y que, por circunstancias no previsibles, tendrán el carácter de extraordinarias y urgentes. Estas se abonarán como si se trataran de horas ordinarias.

- Estructurales: serán las que se realicen por acumulación de productos en épocas punta de producción o por circunstancias especiales del mercado. Su prestación será obligatoria. Se abonaran como hora ordinaria los días laborables y en un incremento del 75% en días festivos

- Horas extraordinarias habituales: serán aquellas no incluidas en ninguno de los apartados anteriores, y que se realicen en exceso de la jornada ordinaria del trabajo, su prestación será voluntaria por el trabajador retribuyéndosele con un 75% de incremento el importe del salario-hora individual, y estarán sometidos a los topes legales. Las horas extraordinarias en domingos y festivos tendrán un incremento del 100% sobre el salario/hora.

Además y de forma genérica a todos los tipos de horas contempladas las horas extraordinarias que se realicen deberán, preferentemente, ser compensadas por tiempos equivalentes de descanso retribuido, dentro de los quince días siguientes a su realización.


En el Convenio Colectivo Estatal se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales, además se acuerda el mantenimiento de las horas estructurales siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas en la Ley.

En relación con los recargos correspondientes no se especifica de forma concreta sino que se establece que habrá de estarse, en todo caso, además de a lo pactado en los dos apartes anteriores, a lo previsto en la legislación general vigente en cada momento.

Para finalizar se establece que las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos con el 75 por 100. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, la compensación con tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada laboral, que se disfrutará dentro del mismo año natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias o, como máximo, en la primera semana del mes de enero siguiente, es decir que no serán compensadas en los 15 días siguientes a su realización como en el Convenio Colectivo Provincial


En el Convenio Colectivo Empresarial se contemplan las llamadas horas extraordinarias estructurales de inevitable realización, entre las cuales se considerarán las siguientes:

-Las motivadas por ausencias imprevistas, períodos punta de producción, necesidades imperiosas del servicio u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de las actividades a realizar.

-Trabajos en días festivos: Dado el carácter de servicios públicos de ineludible realización, las horas trabajadas en festivos se considerarán estructurales a todos los efectos.

-El valor de las mismas será el que para cada categoría profesional se determina en las tablas salariales anexas.

No se establecen días de descanso por horas trabajadas y el recargo depende de unas tablas establecidas entre la empresa y los trabajadores a diferencia de los dos convenios anteriores


SEMEJANZAS:

La principal semejanza entre los tres convenios se da en la clasificación de las horas extraordinarias. Si bien no es exactamente igual y los distintos tipos aparecen con distintos nombres, todas distinguen entre:
1. De fuerza mayor
2. Estructurales
3. Habituales

Además, los tres convenios siguen las pautas marcadas por el Estatuto del Trabajador en su art. 35 sobre “Horas extraordinarias”.

Éste establece que “mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.”

No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas:
o las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
o el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo.

DERECHO A LA INTIMIDAD EN EL ÁMBITO DEL DERECHO DEL TRABAJO

STS 6128/2007


1. Naturaleza del recurso:

Se trata de un recurso para la Unificación de Doctrina. El recurrente pretende revocar el fallo de instancia por resultar contradictorio con otro que resuelve un asunto igual en sentido contrario.


2. El conflicto:

La Sala tercera del Tribunal Supremo debe de resolver ante dos fallos aparentemente contradictorios. La sentencia recurrida declaraba nulo el despido de un trabajador en cuyo ordenador se habían encontrado con ocasión de una revisión técnica vestigios de que había sido utilizado para fines distintos de los estrictamente laborales, por entender que la prueba de la falta del trabajador (obtenida mediante la revisión del ordenador había vulnerado el derecho a la intimidad por no haberse respetado los requisitos previstos en el artículo 18 del E.T.

El recurrente presenta otra sentencia en la un trabajador era despedido al haberse encontrado rastros en su ordenador de haber visionado páginas pornográficas entendiendo que el control de dicho ordenador estaba amparado en el artículo 20 del E.T.


3. El derecho a la intimidad en la Constitución:

La sentencia que comentamos en su fundamento jurídico segundo efectúa un estudio del derecho a la intimidad y dice: según la doctrina del Tribunal Constitucional supone “la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura para mantener una calidad mínima de la vida humana” y ese ámbito ha de respetarse también en el marco de las relaciones laborales. La sentencia continua diciendo que determinadas formas de control de la prestación de trabajo pueden resultar incompatibles con ese derecho…para que sean compatibles es preciso que las limitaciones impuestas sean:
-Necesarias para lograr un fin legítimo
-Proporcionadas para alcanzarlo
-Respetuosas con el contenido esencial del Derecho.


4. El derecho a la intimidad en el ámbito laboral:

El empresario tiene reconocido en el E.T. un derecho de controlar la actividad laboral de los trabajadores que tiene una doble manifestación:

Existen unas facultades de control “ordinarias” que son las que se contemplan en el artículo 20 del E.T. que tienen su fundamento en la propia naturaleza del contrato de trabajo. Además en el artículo 18 del E.T. se conceden al empresario unas facultades de control “extraordinarias” sobre la persona del trabajador, sus efectos personales y su taquilla que encuentran su justificación más allá del ámbito del contrato de trabajo en la necesidad de proteger el patrimonio de la empresa y de los trabajadores y que deben de ejercitarse con sumisión a unos requisitos especiales (solo pueden realizarse en horas de trabajo, en presencia del trabajador y de un representante sindical o en su defecto de otro trabajador).

La Sentencia comentada en su fundamento jurídico tercero subraya que tanto la persona del trabajador como sus efectos personales y la taquilla forman parte de la esfera privada de aquel y quedan fuera del ámbito de ejecución del contrato de trabajo al que se extienden los poderes del artículo veinte del E.T.


5. El control de los medios informáticos y el derecho a la intimidad:

En el mismo fundamento tercero se dice que las medidas de control sobre los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores se encuentran dentro del ámbito normal de los poderes concedidos al empresario en ele articulo 20 del E.T. ya que el ordenador es un instrumento de producción del que es titular el empresario y con el se ejecuta la prestación del trabajo. En consecuencia el empresario puede verificar en el su correcto cumplimiento.


6. COMENTARIO DEL GRUPO:

La sentencia no da la razón al recurrente porque aunque no estima correcto el argumento de la sentencia de instancia considera que el fallo (nulidad del despido por haberse probado mediante una actuación de control contraria al derecho a al intimidad) es conforme a derecho.

La sentencia aclara que la naturaleza del recurso de unificación de doctrina obliga a examinar el fallo de la sentencia que se recurre y darlo por bueno aunque su fundamentación no sea la correcta como aquí ocurre.

Para la sentencia el ordenador es un instrumento de trabajo, no un efecto personal del trabajador. El uso del ordenador está sujeto a las facultades de control que el artículo 20 del E.T. concede al empresario pero la existencia de un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios informáticos facilitados por la empresa a los trabajadores crea una expectativa de confidencialidad que no puede ser desconocida. Por ello la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe debe establecer previamente las reglas de uso de esos medios, informar a los trabajadores de que va a existir control, de manera que si el ordenador se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles no podrá entenderse que al realizarse el control se a vulnerado “una expectativa razonable de intimidad conforme a la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (fundamento cuarto de la sentencia).

En este caso la falta del trabajador se descubrió casualmente en un control antivirus pero se aprovechó sin dar conocimiento previo al trabajador del control y sin que exista constancia de que hubiera prohibiciones en ese sentido. Por eso entiende el Tribunal que se ha vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador y el fallo resulta conforme a derecho.





STC 196/2004


1. ANTECEDENTES O HECHOS:

En el presente caso se da un despido por falta de aptitud, deducida de un reconocimiento médico de empresa donde se detectó el uso de drogas, no justificado por riesgos laborales ni por el consentimiento de la trabajadora, quien no fue informada.


2. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA:

En primer lugar, se ha invadido la esfera privada de la recurrente sin contar con habilitación legal para ello y sin su consentimiento eficaz, actuando sin autorización sobre ámbitos que exigían una información expresa y previa al consentimiento, con vulneración por tanto del art. 18.1 CE. El consentimiento no se dio porque a la recurrente no se le comunicó ni por la empresa ni por sus servicios médicos cuál era la información buscada con los análisis médicos y, en concreto, no se le informó de que se analizaría su consumo de estupefacientes. Según el TC, el trabajador ha de ser informado de aquellas pruebas médicas que sean especialmente invasoras de su intimidad para que el acto de libre determinación que autoriza una intervención sobre ámbitos de la intimidad personal sea eficaz. Cabe destacar que según el fundamento jurídico diez de la sentencia no se ha probado ni se ha fundamentado por los órganos judiciales la concurrencia de alguna justificación, por razón del riesgo inherente al trabajo, de la necesidad de practicar la analítica en el concreto puesto de trabajo de la recurrente.

Por otro lado, el Tribunal Constitucional establece que el trabajador será libre para decidir someterse o no a los controles médicos, que serán obligatorios únicamente si están habilitados por la Ley. No obstante, el trabajador tendrá que someterse conforme a la Ley a pruebas y controles médicos como condición para el acceso o el mantenimiento del puesto de trabajo, pero (y esto es lo verdaderamente importante en el caso) sólo para la evaluación o identificación de patologías o condiciones de salud contraindicadas para el trabajo.

En lo referente a la regulación, el Convenio colectivo no podrá añadir en la regulación de los reconocimientos médicos aquellos aspectos que sean incompatibles a la protección regulada en el art 18.1 introduciendo restricciones que no hayan sido previstas en la Ley. Cuando se celebra un contrato de trabajo no conlleva la privación para una de las partes, en este caso el trabajador, del derecho a la intimidad regulado en la CE así como de los distintos derechos que la norma suprema concede a los ciudadanos (STC 98/2000).

Por último, en cuanto al derecho a la intimidad, se considerará vulnerado siempre y cuando siendo contrario a la Ley o no siendo consentido, se penetre el ámbito propio y reservado del individuo. Además, el derecho a la intimidad personal puede verse afectado por las intervenciones corporales debido a una cuestión de finalidad y por ello podrá considerarse una intromisión de dicho derecho (STC 207/1996). Por tanto, cuando se repara una lesión de un derecho fundamental causado por un despido laboral, ha de determinarse la nulidad del mismo.


3. COMENTARIO DEL GRUPO:

Parece claro que ante la falta de cumplimiento de requisitos como el deber de información al trabajador y la falta de consentimiento de éste para una intervención corporal surge una vulneración del derecho fundamental a la intimidad personal amparado por el art. 18 CE.

Rato: esta no es una crisis cíclica, sino un cambio en la globalización

El ex director gerente del Fondo Monetario Internacional Rodrigo Rato ha asegurado hoy que "no estamos ante una crisis cíclica, sino ante una transformación de la globalización".
"Vamos hacia una nueva globalización", que no tiene por qué ser necesariamente "peor, sino distinta" a la actual, ha añadido Rodrigo Rato durante una conferencia en Valladolid.
Rato ha pronunciado una conferencia sobre "La economía mundial: cambio de modelo", dentro del ciclo Espacio Empresas que organiza la entidad financiera Caja España.
El también ex ministro de Economía ha apuntado que "no vamos hacia atrás", porque cuando se supere la actual crisis económica el escenario no será el mismo que cuando comenzó.
"No existen cambios económicos, sino sociales", ya que "cuando cambia la sociedad, cambia la política económica", ha argumentado.
El proceso de cambio, a su juicio, "será largo" y desembocará en un escenario distinto al actual, por lo que es necesario un debate social sobre las soluciones a la crisis y el modelo de futuro.
Por ello, el "proteccionismo" de algunos gobiernos hacia sus economías "no es un buen camino", y en la próxima reunión del G-20, prevista en Londres el 2 de abril, se deberían evitar "distorsiones a la competencia" entre países.
Rodrigo Rato ha considerado que, por contra, los países más potentes económicamente deberían coordinar políticas comunes y "la mejor medida concreta" es la liberalización prevista en la Ronda de Doha de la Organización Mundial del Comercio.
"El sistema de mercado es mejor que el dirigista estatal", ha aseverado.
Asimismo, ha afirmado que no es conveniente la "inestabilidad" de monedas de referencia como el dólar, que conlleva "exportar la crisis a los demás", lo que en su opinión "es muy peligroso".
Rato ha alertado también de que "no se va a resolver la crisis a base de grandes cantidades de dinero público" solamente, con las que además "tenemos que ser muy efectivos, porque no son eternas en tiempo ni en volumen".
Al respecto, ha indicado que "no todo el gasto es útil" y además "es muy costoso", por lo que son necesarias reformas estructurales, y no solo ayudas públicas.
El ex director gerente del Fondo Monetario Internacional ha declarado que la crisis estalló en agosto de 2007, se incrementó en 2008 con "una pérdida de confianza" en el sistema financiero internacional "que aún no hemos recuperado", y en 2009 se encuentra en una "tercera fase" en la que esa pérdida de confianza se traslada a la economía "real" de cada país.
La crisis puede conllevar una pérdida de riqueza en todo el mundo de entre 24 y 50 billones de dólares (18 y 37,6 billones de euros, aproximadamente), ha agregado.
"Estamos en la tormenta perfecta" en cuando a la coyuntura económica internacional, como a su juicio demuestran numerosos indicadores, y además se han cometido "abusos y errores" en la gestión de la crisis, ha manifestado.
Entre estos errores, ha citado el que se haya confiado en una "autorregulación" del sistema financiero, el aumento de la reservas en bancos centrales en detrimento de la inversión y el incremento del déficit exterior o de la deuda pública.

Respuesta progresista para la crisis global

El mundo enfrenta hoy uno de los desafíos políticos más serios de su historia moderna. Asistimos a la combinación de la peor recesión internacional desde hace más de medio siglo, con una crisis ambiental sin precedentes debido al cambio climático y el calentamiento global, y una crisis de liderazgo político global.

Sin embargo, no estamos ante una situación sin salida. Por el contrario, estamos también ante una oportunidad sin precedentes para cambiar el rumbo de la historia, por lo que somos numerosos los líderes internacionales que nos estamos movilizando, entre los cuales algunos nos reuniremos este fin de semana en Chile para promover una respuesta progresista a la crisis global.

La crisis se debe a que, a pesar de que vivimos en una era de completa interdependencia entre lo nacional y lo global, la comunidad internacional no ha sabido o no ha querido construir los acuerdos necesarios para dar gobernabilidad a la globalización, creyendo que los mercados nacionales y globales podían funcionar sin regulaciones poderosas, o que el mundo podía ser gobernado unilateralmente por la voluntad del más fuerte. De esta manera, el interés privado de unos pocos terminó imponiéndose sobre el interés general de la humanidad.

La crisis puede ser encarada, entonces, como una gran oportunidad para sentar las bases de una segunda etapa de la globalización. Una era marcada por la prosperidad de todos y no sólo de algunos; por la voluntad de concordar y respetar reglas claras, adoptadas multilateral y democráticamente; por mercados más abiertos, dinámicos y vigorosos; con Estados fuertes; una era construida sobre un paradigma económico sustentable.

Por sobre todas las cosas, la crisis nos ofrece una oportunidad histórica para reinstalar la política y lo público en el centro del quehacer internacional. Podemos forjar un nuevo contrato social global, porque el siglo XXI o lo gobernaremos entre todos, o no lo gobernará nadie.

La próxima reunión del G-20 será decisiva en este esfuerzo, pero es necesario un esfuerzo aún más ambicioso. Una respuesta política a la crisis exige un conjunto equilibrado de políticas públicas globales que estabilicen el sistema financiero y reactiven la economía; pero que también prioricen la creación de empleo y eviten un desplome social global fortaleciendo la protección social; que aseguren una recuperación verde, y aceleren el tránsito hacia una economía menos contaminante que detenga el calentamiento global.

De la reunión del G-20 debe resultar una rápida coordinación de las políticas fiscales indispensables para contener el colapso de la demanda mundial. Si no hay coordinación, arriesgamos un empeoramiento de los desequilibrios de cuenta corriente que contribuyeron a la crisis y una creciente demanda por un mayor proteccionismo, lo que profundizaría y prolongaría aún más la recesión. También es necesaria una profunda reforma del Fondo Monetario Internacional, recapitalizarlo y otorgarle una gobernanza más democrática, e inyectar recursos suficientes a los bancos regionales de desarrollo para que sean instrumentos efectivos para enfrentar la crisis en los países que más lo necesitan.

El desplome económico no puede ser seguido por el desplome social. Si no actuamos hoy con una nueva mirada, la crisis profundizará aún más la desigualdad, que la globalización había agudizado en las últimas décadas. No se deben exigir las mismas políticas de ajuste que en décadas anteriores a los países emergentes y en desarrollo, especialmente ante una crisis originada por el mundo desarrollado.

Por el contrario, esta vez es necesario impulsar globalmente políticas contracíclicas que prioricen la creación de empleo y fortalezcan la protección social, y se debe incrementar la cooperación internacional para los países en desarrollo. Es urgente un nuevo ímpetu para lograr los Objetivos de Desarrollo del Milenio.

La crisis internacional no puede ser tampoco una excusa para detener o postergar la movilización internacional contra el calentamiento global. Es imperativo alcanzar un acuerdo post-Kyoto en la próxima Conferencia de Copenhague de Naciones Unidas.

Pero podemos ir más allá, si modificamos los enfoques de corto plazo y forjamos un nuevo acuerdo ambiental global que siente las bases para una economía global de bajas emisiones. Si no lo hacemos, retardaremos la adopción de las medidas inevitables que deberán ser adoptados en el futuro a un coste económico, ambiental, social y político considerablemente más alto.

La acción para enfrentar el cambio climático puede y debe ser uno de los componentes centrales de la respuesta global a la crisis. Si un porcentaje importante de los trillones de dólares que están siendo movilizados son dirigidos a inversiones en tecnologías limpias, podremos poner en marcha hoy una respuesta internacional que nos permita, simultáneamente, crear empleo decente para millones de personas, disminuir el riesgo ambiental y reducir la pobreza, así como acelerar el paso hacia sociedades más innovadoras y menos dependientes de los combustibles fósiles. En definitiva, podremos encaminar al mundo hacia una recuperación verde y ahorrarnos décadas de lucha contra el cambio climático.

PREGUNTAS 2

APLICACIÓN DE FUENTES LABORALES:

1. ¿En que tipo de Norma, la ley define un derecho pero remite a la negociación colectiva para que desarrolle las condiciones de ese derecho?

a) Normas imperativas.
b) Normas de complementearidad.
c) Normas dispositivas.
d) Normas de mínimo Derecho necesario.


CONCEPTO DE TRABAJADOR:

2. Según el art. 1.1 ET son trabajadores…

a) “aquellos que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de una persona necesariamente jurídica, denominada empleador o empresario.”
b) “aquellos que obligatoriamente presten sus servicios, siendo retribuidos por cuenta ajena, y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.”
c) “aquellos que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.”
d) “aquellos que voluntaria u obligatoriamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena o propia y dentro del ámbito de organización y dirección de una persona cualquiera, física o jurídica y pudiendo ser ellos mismos, que será denominada empleador o empresario.”


INTERMEDIACIÓN:

3. En relación con la intermediación laboral, NO es cierto que el SPEE…

a) Exija como presupuesto necesario la inscripción.
b) Sea un servicio de concentración de información sobre ofertas y demandas de empleo y sobre contratos de trabajo.
c) Ejerza una mediación gratuita y facultativa, sin excepciones.
d) Pueda colaborar con otras entidades.

PREGUNTAS 1

1. Nombrar los pilares del Liberalismo.

2. ¿Qué posibilidades se reconocen a los trabajadores durante los años 50 en el Franquismo?(Nombrar 3)

3. ¿Cuáles son la competencias de las Comunidades Autónomas en el ámbito del Derecho Laboral? Describir sucintamente.