Loading...

15 de junio de 2009

Doctrina TSJ Cantabria

SENTENCIA 455/2008 DE 23 DE MAYO

La Sentencia se dicta en Recurso de Suplicación interpuesto por FOGASA que había sido condenada al pago de una indemnización y de los salarios de tramitación derivados del despido de un trabajador de una empresa que fue declarada insolvente. Al declararse la insolvencia, FOGASA se convierte en responsable del pago.

El argumento de FOGASA para recurrir la sentencia del Juzgado de lo Social, fue que había caducado el plazo de 20 días hábiles de que dispone el trabajador para interponer la demanda por el despido a contar desde la fecha en que se le notifica.

El problema surge porque hay dos fechas que pueden considerarse como punto de partida para el cómputo del plazo: La primera el 4 de Abril y la segunda el 14 de Abril del mismo año. Si la válida es la primera, ha caducado la posibilidad de reclamar. Si la vaída es la segunda, está dentro de plazo.

El trabajador había recibido una carta de la empresa en la que se le comunica que el 4 de Abril finaliza su contrato por terminar los trabajos para los que la empresa había sido contratada y, días más tarde, se le notifica un despido disciplinario con efectos a partir del 14 de Abril. El trabajador presenta la demanda de conciliación el día 2 de Mayo.

Según FOGASA la fecha a tener en cuenta debe ser el 4 de Abril alegando que existe “cosa juzgada” respecto al segundo; el TSJ no lo tiene en cuenta porque los hechos probados del primer juicio no pueden vincular al segundo, entre otras cosas, porque no hay identidad subjetiva en los 2 procesos (De hecho FOGASA no había intervenido en el primero).

Centrado el debate en la caducidad, la Sentencia del TSJ establece que hay dos ceses con causas diferentes y con efectos diferentes (uno era por finalización de contrato y otro disciplinario) y, habiendo discrepancia entre los dos, debe tenerse en cuenta la última notificación.

Según el TSJ la última carta puede inducir a error al trabajador dado que, en esa fecha, el trabajador no sabía que despido tenía que atacar, si el del día 4 o el del 14. Y lo que establece el Tribunal es que lo que hay que tener en cuenta es “la voluntad inequívoca del empleador en dar por terminada la relación de trabajo de forma definitiva” y existiendo una carta que marca los efectos del despido el día 14 de Abril, es esta la fecha que debe primar, al margen de si se han probado o no las causas del despido ó si se produjo o no la readmisión del primero.

El TSJ considera que el plazo no ha caducado, por lo que desestima el recurso interpuesto por FOGASA.

SENTENCIA 401/2008 DE 6 DE MAYO

Se trata del Recurso de Suplicación interpuesto por una trabajadora –cajera de un establecimiento- que había sido descubierta emitiendo un ticket por menos productos de los adquiridos por una compañera de trabajo. La supervisora le comunica que, perdida la confianza en ella por lo ocurrido, ó firma la baja voluntaria en la empresa o se le abrirá expediente disciplinario. La trabajadora firma la baja voluntaria y 4 días después presenta denuncia ante la Guardia Civil diciendo que había firmado por temor e inexperiencia. A la vez, formula reclamación por despido improcedente.

El Juzgado de lo Social estimó la demanda y consideró que, efectivamente, el documento firmado por la trabajadora no era tal “baja voluntaria” dado que se había firmado bajo amenazas de la empresa y sin tiempo para reflexionar y, de los hechos posteriores se deducía que la voluntad de la trabajadora no era dejar el trabajo, si no mantenerlo. Por ello debía considerarse que se había producido un despido.

La empresa formuló Recurso de Suplicación por infracción del Art. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores que establece como causa de extinción del contrato de trabajo la baja voluntaria, argumentando que no ha habido vicios del consentimiento (error, dolo o intimidación) para la firma, por lo que la baja debe considerarse válida.

El TSJ considera que los hechos deben considerarse “baja voluntaria” dado que no ha habido engaño o intimidación por parte de la empresa. La trabajadora había rellenado la baja personalmente con sus datos y el hecho de que la supervisora le advierta de que se le abrirá expediente si no la firma, no supone engaño ni desconocimiento de las consecuencias de la firma.

Este es el criterio del Tribunal Supremo que en una S. de 6 de Febrero de 2007 que unifica doctrina establece que la voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual que le une al empresario, puede manifestarse de forma expresa ó tácita; no requiere ninguna formalidad especial y, una vez que se ha producido de forma concluyente, no cabe retractarse con posterioridad.

En este caso, hay una manifestación clara de extinguir el contrato por voluntad propia que no admite retractación posterior. La denuncia en la Guardia Civil 4 días después, no puede invalidar la conducta anterior.

La Sentencia del T. Supremo antes citada considera que para analizar la intención del trabajador, hay que analizar los actos anteriores, coetáneos y posteriores y, del análisis conjunto de todos ellos, se deduce que la baja es voluntaria y que con ella trató de evitar las consecuencias que podían derivarse de su incorrecto comportamiento.

En base a todo ello, el TSJ estima el Recurso de Suplicación interpuesto por la empresa.


SENTENCIA 880/2008 DE 23 DE OCTUBRE

Se trata de un Recurso de Suplicación interpuesto por la empresa contra una sentencia del Juzgado de lo Social que declara la extinción de una relación laboral por readmisión irregular, fijando la indemnización correspondiente y los salarios de tramitación hasta un fecha concreta (30 de Abril de 2007).

El resumen de los hechos es el siguiente:

- 16/10/2006.- Se notifica un despido.

- 16/02/2007.- Se dicta sentencia declarando el despido improcedente.

- La empresa formula Recurso de Suplicación

- 28/02/2007.- La empresa readmite al trabajador ordenándole la reincorporación en el mismo día.

- 07/03/2007.- El trabajador solicita la extinción en ejecución de sentencia por readmisión irregular (falta de empleo y pago de salarios). Pieza separada.

- 30/05/2007.- El trabajador desiste de sus anteriores pretensiones.

- 04/06/2007.- Se decreta el archivo de la pieza separada.

- 30/05/2007.- El TSJ dicta sentencia declarando la nulidad de actuaciones de la instancia; solicita se practique prueba testifical y se dicte nueva sentencia.

- 12/07/2007.- Se dicta nueva sentencia en la instancia tras reproducirse el juicio oral y se declara la improcedencia del despido con efectos al 16/10/2006.

- 05/09/2007.- El trabajador solicita la ejecución de la sentencia por vía de apremio, solicitando la declaración de extinción del contrato dado que la empresa no ha optado por la readmisión en plazo y ya solo cabe la extinción. Fija la fecha del derecho al cobro de los salarios de tramitación en el día 30 de Abril por las razones que luego se dirá.

- Finalmente, el Juzgado declara la extinción del contrato con derecho al cobro de los salarios de tramitación hasta el día 30 de Abril de 2007.

Todos estos hechos se refieren a la complicada tramitación del procedimiento de despido inicial. Pero es que, durante esta tramitación, la empresa despidió nuevamente al trabajador con fecha 30 de Abril de 2007, despido que el trabajador no impugnó.

En resumen, existe un despido inicial con sentencia que declara su improcedencia y, sin ser firme la sentencia, la empresa opta por la incorporación del trabajador y, mientras se tramita el recurso contra dicha sentencia, la empresa le sanciona y le despide de nuevo sin conocer cual iba a ser la decisión del TSJ.

La empresa recurrente centra el recurso en el desistimiento de la ejecución del trabajador (30/05/2007) y en la validez del despido del 30 de Abril que el trabajador no impugnó y, en base a ello, interpone un recurso contra la sentencia final por nulidad de actuaciones que le han generado indefensión o, subsidiariamente, por inadecuación del procedimiento. De esa forma pretende evitar la declaración de despido improcedente.

Al considerar que es válido el despido del 30 de Abril, dice que hay nulidad de actuaciones porque la vía utilizada por el trabajador que es la establecida en el Art. 276 de la Ley de Procedimiento Laboral, no es la correcta. Es una vía para cuando la relación laboral sigue viva pero, en este caso, al considerar válido el despido del 30 de Abril y no haber sido impugnado, no hay relación laboral y, por lo tanto, el artículo 276 no es el aplicable.

La Sentencia que se analiza considera que no hubo nulidad de actuaciones, ni indefensión y que el procedimiento es el correcto.

Sostiene el TSJ que el único despido válido fue el del 16 de Octubre de 2006 y la única sentencia válida la de 12 de Julio de 2007.

El despido de 30 de Abril no puede considerarse válido por los propios actos de la empresa, que llevan a la conclusión de que siempre quiso mantener el primer despido dado que inició y concluyó todas las actuaciones judiciales derivadas del mismo. Tampoco el trabajador desistió del procedimiento.

En definitiva, no hay ninguna consecuencia derivada del despido del 30 de Abril. La readmisión irregular, es la derivada de la ejecución de la sentencia de Julio de 2007 dado que, siendo firme, la empresa no notificó al trabajador la readmisión en forma ni el trabajador recibió ocupación efectiva. Todo ello en aplicación de lo establecido en el Art. 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Por lo que se refiere a los salarios de tramitación, el TSJ considera que procede el pago desde el despido inicial (16/10/2007) hasta que se produce la readmisión de la primera sentencia (28/02/2007). No procede el pago de los salarios que se le habían reconocido hasta el 30 de Abril por coincidir con el periodo de ejecución provisional de la sentencia.

En definitiva, el Recurso mantuvo la improcedencia del despido y estimó parcialmente las pretensiones de la empresa al rebajar el importe de los salarios de tramitación.

28 de mayo de 2009

DERECHO DE HUELGA

COMENTARIOS ARICULOS IBM Y PLAN BOLONIA


Para comenzar diremos que el derecho a la huelga se encuentra recogido en nuestro ordenamiento, concretamente en el artículo 28.1 de la Constitución Española:

-28.2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Huelga es una acción emprendida de forma individual o por un colectivo social consistente en dejar de hacer una cosa o cosas, dentro de las funciones del colectivo o individuo, para ejercer una presión social, con vistas a la obtención de un objetivo concreto. La huelga es reconocida como un derecho fundamental de los trabajadores, constitutivo de la libertad sindical. Consiste básicamente en dejar de trabajar con el objetivo de conseguir ventajas laborales o sociales. Normalmente la huelga se emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones con el empleador (patrón), para obtener una mejora en las condiciones laborales, pero ocasionalmente se utiliza como represalia con otros fines.


IBM

En el caso de IBM podemos decir que cumple con los requisitos que debería tener para calificarse como huelga ya que se trata de una paralización de la prestación laboral que tiene por objeto ejercer presión con el fin de obtener una mejora.

Sin embargo al tratarse de algo inmaterial, ya que se trata de una huelga virtual dentro del servidor Second Life, no podría considerarse una huelga propiamente dicha.


Además podemos añadir que en nuestro ordenamiento jurídico se establecen unos tipos de huelgas consideradas ilegales, entre ellas, las huelgas por solidaridad, que son aquellas que los trabajadores realizan en apoyo a otros compañeros, en vez de por motivos laborales que les afecten personalmente. Es decir que la huelga podría llegar a ser considerada ilegal si se realiza por trabajadores a quienes las medidas impuestas a los trabajadores italianos no les afectan.


PLAN BOLONIA

En el caso de los estudiantes contra el Plan Bolonia hay un problema a la hora de calificación como huelga fundamental.

Las huelgas las realizan los TRABAJADORES, en el Estatuto de los Trabajadores en los artículo 2 y 3 se establecen las inclusiones y exclusiones que permiten calificar las distintas relaciones laborales como Trabajadores.

Los estudiantes NO pueden considerarse trabajadores nunca ya que no cumplen los requisitos que tiene el concepto de trabajador (voluntario, retribuido, ajeno y dependiente) y no se encuentran incluidos como relación laboral especial.

En definitiva no lo consideraríamos una huelga sino un movimiento de protesta o una manifestación.

24 de abril de 2009

STC 48/2009, de 23 de Febrero de 2009

1. Resumen de los hechos
La Delegación Provincial del Servicio de Relacións Laborais de Ourense de la Xunta de Galicia dictamina una resolución en la cual se anula la propuesta de sanción que había realizado la Inspección de Trabajo contra la empresa en la cual trabaja el recurrente Don Santiago Fari Izquierdo, ya que no considera que el accidente laboral sufrido con su correspondiente lesión fuera derivado de la infracción grave que denunció. Es por ello, que el recurrente interpone recurso de alzada que queda desestimado a través del posterior silencio administrativo y a consecuencia, interpone una demanda contencioso-administrativa que es denegada debido a su falta de legitimación activa y es por este motivo por el que apela alegando que se le ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva, nuevamente este recurso vuelve a ser desestimado. Finalmente, acude al TC manifestando la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva.

2. Posición de la jurisdicción ordinaria:
EL TSJ desestima su recurso debido a la falta de legitimación activa del recurrente, y añadiendo que aunque el accidente laboral sufrido por el trabajador sea la causa del expediente sancionador, el sancionar a su empresa, no va a implicar de ningún modo en su esfera jurídica y además indica que puede haber un riesgo de conformar una prueba preconstituida que puede ser utilizada en otras posibles acciones que el trabajador podrá emprender, como indemnizaciones.
3. Solución del TC:
Lo primero que establece el TC, es que el derecho a la tutela judicial efectiva ha quedado satisfecho ya que el recurrente ha obtenido una resolución sobre sus pretensiones con la in admisión. En base a la falta de legitimación activa acude al único caso en el cual la normativa de prevención de riesgos laborales reconoce un interés legítimo a terceros distintos de aquellos a los cuales se dirigió la actuación sancionadora. El TC señala que el caso planteado es distinto al comparado ya que en este no hay no hay interés legitimo que se derive de posibles indemnizaciones o recargos de prestaciones que el trabajador pudiese ejercitar ya que la posibilidad de su ejercicio no será perjudicada por un pronunciamiento de la Administración sobre la infracción; al no haberse pronunciado la decisión judicial impugnada el recurrente puede acudir a los Tribunales Civiles o Sociales con los fines de obtener una indemnización por los daños sufridos o que le sea abonado el recargo de las prestaciones económicas. Finalmente, justifica la in admisión por falta de legitimación activa basándose en la aplicación de una norma en la cual no se previene la intervención del sujeto pasivo.
4. Comentario del grupo:
Consideremos que es correcto no concederle legitimación activa al trabajador ya que el trabajador interpone recurso de amparo para que se le reconozca su legitimación activa, pero sólo cabe reconocer legitimación activa para impugnar una decisión administrativa que ha sido dictada en un expediente de carácter sancionador a la persona contra la que se ha dirigido dicho expediente, aunque el TC hablé de un caso en el que se aprecia un interés legítimo con terceros, pero para ello tiene que haber una vinculación entre trabajador y administración.

16 de abril de 2009

Preguntas 3

TIEMPO DE TRABAJO

1. Indique cual de las siguientes afirmaciones es VERDADERA:

a) La ley fija jornada máxima anual (1826 horas y 27 minutos). Se toma como referencia este dato, pero la ley dice que la jornada máxima anual es el resultado de promediar 35 horas semanales a lo largo del año.
b) Los contratos a tiempo parcial pueden ser indefinidos o de duración determinada. No es necesario que se formalicen por escrito y ha de constar el tiempo de la jornada y su distribución.
c) Las horas para prevenir o reparar siniestros se regulan en el art. 35 ET se trata de horas extraordinarias. Son obligatorias, se retribuyen como las extraordinarias, y se computan como tiempo de trabajo.
d) Todas las anteriores son falsas.


PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

2. Según el artículo 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales para garantizar la protección de los trabajadores que tengan reconocida discapacidad física, psíquica o sensorial el empresario deberá:

a) Tenerlo en cuenta en las evaluaciones de riesgos para adoptar las medidas necesarias.
b) Someterlos a un reconocimiento médico pleno a fin de evaluar su discapacidad.
c) Tenerlo en cuenta en la clasificación de los puestos de trabajo reservados a los mismos.
d) No es competencia del empresario proteger a los trabajadores que tengan reconocida esta discapacidad.


SALARIO

3. Respecto a la estructura del salario y su determinación indique cual de las siguientes afirmaciones es FALSA:

a) La fijación del salario tiene las mismas fuentes y procedimientos que el resto de obligaciones laborales. Se acuerda por las partes, dentro de los límites del convenio y de la ley
b) Los criterios para calcular la estructura del salario son 4 dentro de los cuáles se encuentran el criterio de unidad de tiempo y el criterio de resultados.
c) El salario mínimo se corresponde a la jornada máxima, por lo que en cada caso irá en proporción al tiempo trabajado
d) Mediante convenio colectivo, o en su defecto por contrato, se determinará la estructura del salario. Deberá comprender como contenido mínimo un salario base, y en su caso, complementos salariales en función de circunstancias personales del trabajador, de resultados obtenidos y de situación de la empresa, que se calcularán conforme a lo pactado con la empresa.

La globalización hace estragos en el empleo en todo el mundo: de la banca al café

La globalización ha convertido a la crisis financiera, que estalló en el verano de 2007, en una crisis de empleo. De hecho, el director general de la Organización Internacional del Trabajo (OI), Juan Somavia, ha pedido encarecidamente un pacto mundial en favor del empleo, que impida que la crisis de trabajo se prolongue en el tiempo y evite un incremento de la pobreza.

¿Pero qué ha pasado para que se pase de las hipotecas 'subprime' a una oleada de despidos sin igual? La respuesta, de nuevo, es la tan manida globalización. La crisis financiera provocada por las hipotecas basura generó la quiebra técnica de los principales bancos de inversión estadounidenses y con ellas miles de trabajadores se quedaron en paro. La desaparición de Lehman Brothers, por ejemplo, arrojó 13.400 desempleados, mientras que la de Bear Stearns y la de Morgan Stanley, otros 9.200 cada uno. Asimismo, Merrill Lynch se deshizo de 6.100 trabajdores y JP Morgan, de 7.100.

El 'tsunami' financiero barrió por completo las perspectivas de las grandes empresas. Citigroup anunció 50.000 depidos, Bank of America, 7.500, Washington Mutual, otros 9.200. Con todos estos gigantes e Wall Street en el paro, su nivel de vida y, por lo tanto el consumo, se resiente. Empiezan a prescindir del café del Starbucks, que se ve obligado a mandar a casa a 6.700 trabajadores. La tarjeta de crédito ni tocarla: American Express despide a 7.000 empleados.

Según un cálculo de la OIT, entre agosto de 2007 y febrero de 2009 se han producido más de 325.000 despidos en el sector financiero.
(...)
(Para continuar leyendo haz click en el titular)

El 60% de la población activa mundial trabaja sin contrato ni prestaciones sociales, según la OCDE

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) alerta de que 1.800 millones de personas, es decir el 60% de la población activa mundial, trabaja sin contrato de trabajo ni prestaciones sociales, una cifra que podría aumentar hasta los dos tercios de la población activa en 2020, según un estudio elaborado por el organismo sobre empleo informal en los países en vías de desarrollo.

La OCDE advierte, además, de que esta tasa podría incrementarse si la crisis económica conlleva pérdidas de empleo más importantes y si los inmigrantes que vuelven a sus países de origen aceptan empleos en el sector informal.

«El trabajo informal alcanza niveles récord en el mundo con consecuencias graves para la pobreza en los países en desarrollo», indica el estudio, en el que se pone de relieve que, en estos países, donde no existe la prestación por desempleo, los parados se ven obligados a aceptar empleos informales mal remunerados y sin protección social, lo que les expone a un «alto riesgo».
Según Johannes Jütting, uno de los autores del documento, «incluso en periodos de expansión, con grandes tasas de crecimiento en muchos países en desarrollo, el empleo informal ha aumentado en algunas regiones», como es el caso de la Indida, donde a pesar de haber tenido un crecimiento por encima del 5% anual, nueve de cada diez trabajadores carece de seguridad social formal.

La OCDE señala también que los más vulnerables por el aumento del empleo informal serán las mujeres --que siguen siendo las más afectadas por el empleo precario-- los jóvenes y las personas mayores. Así, recuerda que la mayoría de los los 1.400 millones de pobres que hay en el mundo cuentan tan sólo con el trabajo para sobrevivir.

Por otra parte, los salarios bajos y la ausencia de protección social reducen las posibilidades de alcanzar los Objetivos del Milenio para disminuir la pobreza a la mitad antes de 2015.

CONVENIOS

Para llevar a cabo el análisis entre los diferentes convenios hemos tomado como ejemplos convenios de distintos sectores. Esto lo hemos hecho para observar cómo el sector empresarial correspondiente sólo determina diferencias puntuales, manteniendo los convenios unos rasgos generales muy similares entre sí y muy relacionados con el Estatuto de los Trabajadores, ya sea por remisión directa o por influencia del mismo.

Convenio Colectivo Estatal
XV CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE EMPRESAS CONSULTORAS DE PLANIFICACION, ORGANIZACION DE EMPRESAS Y CONTABLE, EMPRESAS DE SERVICIOS DE INFORMATICA Y DE ESTUDIOS DE MERCADO Y DE LA OPINION PUBLICA (2005-2006)
http://www.comfia.net/archivos/XV_Convenio_Colectivo_Texto_FIRMA_indice.pdf

Convenio Colectivo Provincial
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE TRABAJO PARA LOS AÑOS 2007 AL 2009 DEL SECTOR DE TRABAJO EN EL CAMPO DE ALMERÍA
http://convenios.juridicas.com/convenios/trabajo-campo-almeria-2007-2009.html

Convenio Colectivo empresarial
CONVENIO COLECTIVO DE LA UNIÓN TEMPORAL DE EMPRESAS FORMADA POR EL GRUPO EMPRESARIAL SADISA S.L. Y GENERAL DE ASFALTOS Y SERVICIOS S.L., EN LA CONTRATA DE RECOGIDA DE BASURAS, DENOMINADA ZONA CENTRAL Y ORIENTAL DE CANTABRIA
http://convenios.juridicas.com/convenios/grupo-empresarial-sadisa-general-asfaltos-servicios-2006-2010.html


ANTIGÜEDAD

DIFERENCIAS:

La principal diferencia existente es el método llevado acabo para realizar los aumentos salariales con respecto a la cantidad de años trabajados siendo esta:

En el Convenio Colectivo Provincial mediante la aplicación de una escala que contiene una serie de días de salario base al año en función de los años trabajados.

En el Convenio Colectivo Estatal mediante bonificaciones como premio por vinculación a la empresa consistentes en trienios del 5 por 100 cada uno del salario base pactado para su categoría en las tablas salariales del presente Convenio; tres trienios siguientes del 10 por 100 cada uno, y un último trienio del 5 por 100 del indicado salario, pudiendo se mejorar estas condiciones si así lo desea la empresa

En el Convenio Colectivo Empresarial mediante un complemento de antigüedad establecido en tres bienios del 5% y tres quinquenios del 7% con las limitaciones previstas en la Ley, calculándose dicho importe durante todos y cada uno de los años de vigencia de este Convenio sobre la tabla salarial del año correspondiente.


SEMEJANZAS:

El Estatuto de los Trabajadores no se refiere a la valoración empresarial de la antigüedad del trabajador, por lo que esta estará regulada en los distintos convenios. En los tres convenios de este ejemplo se observa que el elemento característico a la hora de premiar la antigüedad del trabajador es que esta se recompensa de forma progresiva y ascendente, por lo que a mayor antigüedad, mayor complemento salarial anual.


HORAS EXTRAORDINARIAS

DIFERENCIAS:

Las principales diferencias que hemos encontrado en los artículos sobre las horas extraordinarias en los tres convenios son:

En el Convenio colectivo Provincial se detalla con más rigurosidad los distintos tipos de horas extraordinarias que se contemplan

-De fuerza mayor: aquellas para prevenir o evitar los siniestros o daños y que, por circunstancias no previsibles, tendrán el carácter de extraordinarias y urgentes. Estas se abonarán como si se trataran de horas ordinarias.

- Estructurales: serán las que se realicen por acumulación de productos en épocas punta de producción o por circunstancias especiales del mercado. Su prestación será obligatoria. Se abonaran como hora ordinaria los días laborables y en un incremento del 75% en días festivos

- Horas extraordinarias habituales: serán aquellas no incluidas en ninguno de los apartados anteriores, y que se realicen en exceso de la jornada ordinaria del trabajo, su prestación será voluntaria por el trabajador retribuyéndosele con un 75% de incremento el importe del salario-hora individual, y estarán sometidos a los topes legales. Las horas extraordinarias en domingos y festivos tendrán un incremento del 100% sobre el salario/hora.

Además y de forma genérica a todos los tipos de horas contempladas las horas extraordinarias que se realicen deberán, preferentemente, ser compensadas por tiempos equivalentes de descanso retribuido, dentro de los quince días siguientes a su realización.


En el Convenio Colectivo Estatal se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales, además se acuerda el mantenimiento de las horas estructurales siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas en la Ley.

En relación con los recargos correspondientes no se especifica de forma concreta sino que se establece que habrá de estarse, en todo caso, además de a lo pactado en los dos apartes anteriores, a lo previsto en la legislación general vigente en cada momento.

Para finalizar se establece que las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos con el 75 por 100. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, la compensación con tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada laboral, que se disfrutará dentro del mismo año natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias o, como máximo, en la primera semana del mes de enero siguiente, es decir que no serán compensadas en los 15 días siguientes a su realización como en el Convenio Colectivo Provincial


En el Convenio Colectivo Empresarial se contemplan las llamadas horas extraordinarias estructurales de inevitable realización, entre las cuales se considerarán las siguientes:

-Las motivadas por ausencias imprevistas, períodos punta de producción, necesidades imperiosas del servicio u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de las actividades a realizar.

-Trabajos en días festivos: Dado el carácter de servicios públicos de ineludible realización, las horas trabajadas en festivos se considerarán estructurales a todos los efectos.

-El valor de las mismas será el que para cada categoría profesional se determina en las tablas salariales anexas.

No se establecen días de descanso por horas trabajadas y el recargo depende de unas tablas establecidas entre la empresa y los trabajadores a diferencia de los dos convenios anteriores


SEMEJANZAS:

La principal semejanza entre los tres convenios se da en la clasificación de las horas extraordinarias. Si bien no es exactamente igual y los distintos tipos aparecen con distintos nombres, todas distinguen entre:
1. De fuerza mayor
2. Estructurales
3. Habituales

Además, los tres convenios siguen las pautas marcadas por el Estatuto del Trabajador en su art. 35 sobre “Horas extraordinarias”.

Éste establece que “mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.”

No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas:
o las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
o el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo.